Сегодня поговорим о современном понятии грейда и его объективной оценке у кандидата/сотрудника.
Грейд — в контексте управления человеческими ресурсами и корпоративной культуры обычно относится к системе классификации или ранжирования позиций или должностей внутри организации. В мире разработки грейд определяет уровень квалификации/компетентности специалиста, и как правило, ранжируется от Junior до Senior. На конечное значение грейда влияют как Hard Skills, так и Soft Skills, Metrics. Первый блок отвечает непосредственно за профессиональные навыки разработчика, в то время как софт за личную, социальную и коммуникативную составляющую, а метрика за показатели эффективности в работе.
Зачастую, по всем трем блокам объективно оценить специалиста удается, только если он продолжительное время работает в компании и успел пройти как минимум пару аттестаций. За это время выявляются все навыки и способности, как сильные, так и слабые стороны, и картина получается наиболее полной.
Но как объективно оценить кандидата, который только претендует на место в компании?
Вопрос достаточно интересный, так как придумать универсальное мерило сложно. В конце концов все мы люди со своими индивидуальными особенностями, и мало кто любит, когда его оценивают по универсальной формуле. Абсолютно справедливо это и для оценки навыков разработчика.
Приблизительно такую систему оценки, позволяющую наиболее объективно оценить кандидата вывел один из наших ведущих Java-архитекторов Александр за свой 15-и летний опыт проведения собеседований. Помните: собеседование — не опрос по списку теории в одностороннем порядке, где требуется установить истину в первой инстанции касательно уровня специалиста. Собеседование — диалог соискателя с работодателем, в ходе которого они оба должны понять, насколько кандидат подходит на позицию, а позиция кандидату.
Грейд — в контексте управления человеческими ресурсами и корпоративной культуры обычно относится к системе классификации или ранжирования позиций или должностей внутри организации. В мире разработки грейд определяет уровень квалификации/компетентности специалиста, и как правило, ранжируется от Junior до Senior. На конечное значение грейда влияют как Hard Skills, так и Soft Skills, Metrics. Первый блок отвечает непосредственно за профессиональные навыки разработчика, в то время как софт за личную, социальную и коммуникативную составляющую, а метрика за показатели эффективности в работе.
Зачастую, по всем трем блокам объективно оценить специалиста удается, только если он продолжительное время работает в компании и успел пройти как минимум пару аттестаций. За это время выявляются все навыки и способности, как сильные, так и слабые стороны, и картина получается наиболее полной.
Но как объективно оценить кандидата, который только претендует на место в компании?
Вопрос достаточно интересный, так как придумать универсальное мерило сложно. В конце концов все мы люди со своими индивидуальными особенностями, и мало кто любит, когда его оценивают по универсальной формуле. Абсолютно справедливо это и для оценки навыков разработчика.
- Если и можно выбрать какое-то универсальное мерило, то это будет размер ЗП, на которую претендует кандидат.
- Грейд вырисовывается из денег, и если человек претендует на рыночный оклад мидла, то скорее всего он мидл. Но этот уровень нужно как-то подтвердить, и здесь начинается опрос кандидата по тем темам и вопросам, которые интересуют работодателя. Если человек себя чувствует комфортно и соответствующе на их фоне, то скорее всего заявленная ЗП и грейд могут соответствовать действительности.
- Для каждого стека есть общий «обязательный» список топиков, которые описывают собой крупные категории, и по нему нужно на собеседовании пройтись. При этом следует опираться на опыт кандидата, в зависимости от которого ему могут быть заданы разные вопросы. Если он работал с NoSQL, то в топике «Работа с базами данных» вопросы должны быть по NoSQL, если Postges, то Postgres, итд.
- Опросить кандидата абсолютно по всем темам и технологиям не удастся, потому что современные ЯП и сферы их применения слишком обширны. В конце концов, разработчику и не нужно идеально знать абсолютно всего, он должен быть хорош в своей области.
- Создание универсальной системы оценки также будет слишком сложной задачей, в итоге она может развиться в целую методологию.
- Важно понять как человек думает, как хорошо ориентируется в темах, где заявляет свои знания. Любая оценка будет субъективной, но при большом количестве индивидуальных топиков и вопросов достаточно точной. Те мы сможем посмотреть на кандидата максимально индивидуально, насколько он развит в своем направлении.
- Далее принимается решение, может ли быть человек полезен компании со своим набором навыков и уровнем квалификации, приносить профит и прибыль.
- При пограничных значениях грейда в большинстве случаев стоит округлять в большую сторону, что будет мотивировать кандидата, давать ему шанс на развитие. В конечном счете все сильно зависит от психотипа: есть люди, которые столкнувшись со сложной задачей и неизвестной предметной областью опускают руки, другие наоборот принимают это как вызов и прикладывают все усилия, чтобы справиться. Как правило, после получаса общения с человеком на собеседовании становится понятно, к какому психотипу он относится. Если человеку будет интересно разбираться с новой темой, и он создает впечатление достаточно перспективного, то грейд можно несколько завысить.
Приблизительно такую систему оценки, позволяющую наиболее объективно оценить кандидата вывел один из наших ведущих Java-архитекторов Александр за свой 15-и летний опыт проведения собеседований. Помните: собеседование — не опрос по списку теории в одностороннем порядке, где требуется установить истину в первой инстанции касательно уровня специалиста. Собеседование — диалог соискателя с работодателем, в ходе которого они оба должны понять, насколько кандидат подходит на позицию, а позиция кандидату.
