Сегодня поговорим о#nbsp;современном понятии грейда и#nbsp;его объективной оценке у#nbsp;кандидата/сотрудника.
Грейд#nbsp;— в#nbsp;контексте управления человеческими ресурсами и#nbsp;корпоративной культуры обычно относится к#nbsp;системе классификации или ранжирования позиций или должностей внутри организации. В#nbsp;мире разработки грейд определяет уровень квалификации/компетентности специалиста, и#nbsp;как правило, ранжируется от#nbsp;Junior до#nbsp;Senior. На#nbsp;конечное значение грейда влияют как Hard Skills, так и#nbsp;Soft Skills, Metrics. Первый блок отвечает непосредственно за#nbsp;профессиональные навыки разработчика, в#nbsp;то#nbsp;время как софт за#nbsp;личную, социальную и#nbsp;коммуникативную составляющую, а#nbsp;метрика за#nbsp;показатели эффективности в#nbsp;работе.
Зачастую, по#nbsp;всем трем блокам объективно оценить специалиста удается, только если он#nbsp;продолжительное время работает в#nbsp;компании и#nbsp;успел пройти как минимум пару аттестаций. За#nbsp;это время выявляются все навыки и#nbsp;способности, как сильные, так и#nbsp;слабые стороны, и#nbsp;картина получается наиболее полной.
Но#nbsp;как объективно оценить кандидата, который только претендует на#nbsp;место в#nbsp;компании?
Вопрос достаточно интересный, так как придумать универсальное мерило сложно. В#nbsp;конце концов все мы#nbsp;люди со#nbsp;своими индивидуальными особенностями, и#nbsp;мало кто любит, когда его оценивают по#nbsp;универсальной формуле. Абсолютно справедливо это и#nbsp;для оценки навыков разработчика.
Если и#nbsp;можно выбрать какое-то универсальное мерило, то#nbsp;это будет размер ЗП, на#nbsp;которую претендует кандидат.
Грейд вырисовывается из#nbsp;денег, и#nbsp;если человек претендует на#nbsp;рыночный оклад мидла, то#nbsp;скорее всего он#nbsp;мидл. Но#nbsp;этот уровень нужно как-то подтвердить, и#nbsp;здесь начинается опрос кандидата по#nbsp;тем темам и#nbsp;вопросам, которые интересуют работодателя. Если человек себя чувствует комфортно и#nbsp;соответствующе на#nbsp;их#nbsp;фоне, то#nbsp;скорее всего заявленная#nbsp;ЗП и#nbsp;грейд могут соответствовать действительности.
Для каждого стека есть общий «обязательный» список топиков, которые описывают собой крупные категории, и#nbsp;по#nbsp;нему нужно на#nbsp;собеседовании пройтись. При этом следует опираться на#nbsp;опыт кандидата, в#nbsp;зависимости от#nbsp;которого ему могут быть заданы разные вопросы. Если он#nbsp;работал с#nbsp;NoSQL, то#nbsp;в#nbsp;топике «Работа с#nbsp;базами данных» вопросы должны быть по#nbsp;NoSQL, если Postges, то#nbsp;Postgres, итд.
Опросить кандидата абсолютно по#nbsp;всем темам и#nbsp;технологиям не#nbsp;удастся, потому что современные#nbsp;ЯП и#nbsp;сферы их#nbsp;применения слишком обширны. В#nbsp;конце концов, разработчику и#nbsp;не#nbsp;нужно идеально знать абсолютно всего, он#nbsp;должен быть хорош в#nbsp;своей области.
Создание универсальной системы оценки также будет слишком сложной задачей, в#nbsp;итоге она может развиться в#nbsp;целую методологию.
Важно понять как человек думает, как хорошо ориентируется в#nbsp;темах, где заявляет свои знания. Любая оценка будет субъективной, но#nbsp;при большом количестве индивидуальных топиков и#nbsp;вопросов достаточно точной. Те#nbsp;мы#nbsp;сможем посмотреть на#nbsp;кандидата максимально индивидуально, насколько он#nbsp;развит в#nbsp;своем направлении.
Далее принимается решение, может#nbsp;ли быть человек полезен компании со#nbsp;своим набором навыков и#nbsp;уровнем квалификации, приносить профит и#nbsp;прибыль.
При пограничных значениях грейда в#nbsp;большинстве случаев стоит округлять в#nbsp;большую сторону, что будет мотивировать кандидата, давать ему шанс на#nbsp;развитие. В#nbsp;конечном счете все сильно зависит от#nbsp;психотипа: есть люди, которые столкнувшись со#nbsp;сложной задачей и#nbsp;неизвестной предметной областью опускают руки, другие наоборот принимают это как вызов и#nbsp;прикладывают все усилия, чтобы справиться. Как правило, после получаса общения с#nbsp;человеком на#nbsp;собеседовании становится понятно, к#nbsp;какому психотипу он#nbsp;относится. Если человеку будет интересно разбираться с#nbsp;новой темой, и#nbsp;он#nbsp;создает впечатление достаточно перспективного, то#nbsp;грейд можно несколько завысить.
Приблизительно такую систему оценки, позволяющую наиболее объективно оценить кандидата вывел один из#nbsp;наших ведущих Java-архитекторов Александр за#nbsp;свой 15-и летний опыт проведения собеседований. Помните: собеседование#nbsp;— не#nbsp;опрос по#nbsp;списку теории в#nbsp;одностороннем порядке, где требуется установить истину в#nbsp;первой инстанции касательно уровня специалиста. Собеседование#nbsp;— диалог соискателя с#nbsp;работодателем, в#nbsp;ходе которого они оба должны понять, насколько кандидат подходит на#nbsp;позицию, а#nbsp;позиция кандидату.